Nieuw: Google Remarketing, wat is het en hoe werkt het?

De nieuwste Google innovatie is Google Remarketing, maar wat houdt het in en wat heeft een recruiter nou precies aan deze innovatie? Met Google Remarketing hebben recruiters de mogelijkheid om in het inhoudsnetwerk (oa. nu.nl, ad.nl) werkzoekenden nogmaals een advertentie te laten zien, zelfs nadat ze de vacaturesite hebben verlaten. Dit heeft als voordeel dat de werkzoekende op een later beslissingsmoment nogmaals  in aanraking komt met de vacature of het bedrijf, waardoor de campagne meer sollicitaties kan opleveren.

Wat is het inhoudsnetwerk van Google?
Zoals eerder besproken bestaat het Google netwerk uit een zoeknetwerk (google.nl) en een inhoudsnetwerk. Het inhoudsnetwerk  bestaat uit partnerwebsites van Google en op deze sites worden  AdWords advertenties vertoond, op speciaal daarvoor ingerichte blokken. In Nederland is 80% van alle websites aangesloten op het inhoudsnetwerk. Om advertenties te vertonen op websites van derden selecteert de recruiter relevante zoekwoorden en schakelt het inhoudsnetwerk in via Google AdWords. Daarnaast hebben recruiters de mogelijkheid om specifieke websites te targeten waar zij hun advertenties op willen tonen. Voorbeelden van websites in het inhoudsnetwerk zijn nu.nl, ad.nl, buienrader.nl, financiele-vacaturebank.nl.

Wat is Google Remarketing?
Bezoekers die op een bepaalde pagina van een (vacature)site zijn geweest worden via het Google inhoudsnetwerk gevolgd wanneer ze de website verlaten. Aan deze bezoekers zou je een andere advertentie/boodschap kunnen tonen (bijvoorbeeld “Twijfel je nog? Solliciteer als nog bij eWerving!”). Deze boodschap kan worden getoond op allerlei websites in het inhoudsnetwerk, zoals nu.nl, financiele-vacaturebank.nl.
Door gebruik te maken van Google Remarketing hebben recruiters de mogelijkheid om de effectiviteit van de wervingscampagne flink te vergroten. Wil een recruiter gebruik maken van Google Remarketing dan is hij of zij wel genoodzaakt om een stukje code op de gewenste pagina van de vacaturesite te plaatsen.

Voorbeeld Google Remarketing
Om Google Remarketing te illustreren neem ik als voorbeeld een website van een multinational zoals TNT. U bent een werkzoekende en opzoek naar een account management functie. In het verleden heeft u verschillende vacaturesites van multinationals bezocht waaronder ook de vacaturesite van TNT. Enige tijd later bent u op nu.nl het laatste nieuws aan het bekijken en tijdens het surfen worden er verschillende advertenties van TNT getoond. In deze advertenties ziet u de account management functie terug komen waar u in het verleden naar hebt gekeken. Dit proces noemen we Google Remarketing.

Voordelen van Remarketing
-  Geen additionele kosten, want in principe maakt de recruiter gebruik van de bestaande AdWords campagne (incl. Google inhoudsnetwerk).
-  Mogelijkheid om de werkzoekenden die uw website hebben verlaten opnieuw te bereiken met een toegespitste advertentievariant.
-  Heeft invloed op het latere beslissingsmoment van de werkzoekenden.

Kortom, Google Remarketing is een interessante nieuwe innovatie van Google en biedt de mogelijkheid om de effectiviteit van uw AdWords campagne te verhogen. Door de juiste pagina’s en bijhorende advertenties te selecteren voor Google Remarketing zal de recruiter in spelen op het latere beslissingsmoment van de werkzoekende en zo meer sollicitaties binnen halen. Een advies hierin is om de remarketing campagne zodanig in te stellen dat een gebruiker slechts een beperkt aantal keer een advertentie van een adverteerder te zien krijgt. Dit om te voorkomen dat mensen negatieve merk associaties krijgen.

Daan Koek Google, Google AdWords eWerving, Google AdWords, Google Inhoudsnetwerk, Google Remarketing, Vacaturesite, wervingscampagne

Uit eerdere blogposts is gebleken dat een gebruiksvriendelijke (web usability) vacaturesite leidt tot meer conversies, maar hoe kan men een vacaturesite gebruiksvriendelijker maken? Het verbeteren van de conversiekracht kan onder andere worden gedaan door de lay out, navigatie en de taal en tekst van de vacaturesite op de juiste manier in te delen. In deze blogpost een overzicht van taal en tekst elementen die de gebruiksvriendelijkheid van een vacaturesite beïnvloeden en zo meer sollicitaties opleveren.

Hoe kan ik door het verbeteren van de taal en tekst mijn vacaturesite conversie gericht maken?

Leesbaarheid van een vacaturesite
Bij het selecteren van een lettertype dient een websitebouwer rekening te houden met de leesbaarheid van de tekst op verschillende beeldschermen (beeld resolutie) en internet browsers (oa. Interner Explorer, Oprah, Firefox, Chrome). Over het algemeen ligt de resolutie van een beeldscherm lager dan een geprint stuk tekst.
Een ander belangrijk element bij het neerzetten van een goede leesbare tekst is het contrast tussen de kleur van de lettertype en de kleur van de achtergrond. Zo kan bijvoorbeeld witte tekst op een zwarte achtergrond erg onrustig zijn om te lezen. Over het algemeen vinden mensen het lezen van tekst op een beeldscherm onrustig en kunnen zij minder geconcentreerd een stuk lezen dan op een geprint stuk vel. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de meest recente ervaringen die men heeft met het lezen van een ebook op de IPad (Apple).

Woordlengte, Woordherkenning, Woordfrequentie en Woordindeling
Voor een vacaturesite is het raadzaam om gebruik te maken van korte en herkenbare woorden. Lange en moeilijke woorden worden over het algemeen als niet goed leesbaar ervaren. Wanneer u bepaalde herkenbare woorden frequent gebruikt heeft dit enerzijds invloed op de gebruiksvriendelijkheid van een vacaturesite en anderzijds heeft het invloed op de vindbaarheid in Google (SEO o.b.v. keyword density). Verder is het raadzaam om de belangrijkste en meest relevante woorden te plaatsen in (sub)koppen en deze woorden in Italic en bold te plaatsen door de gehele tekst.

F-Patroon en lengte van tekst
Zoals eerder beschreven hebben internetgebruikers de neiging om teksten in een F-patroon te scannen. Dit betekent dat de belangrijkste woorden genoemd moeten worden in het F-patroon van de vacaturesite pagina. Daarnaast is het raadzaam om zinnen kort (<15 woorden per zin), bondig (verwijder onnodige woorden) en simpel (geen tangconstructies, juiste zinsvolgorde) neer te zetten.

Taalkeuze voor een vacaturesite
Indien uw vacaturesite Nederlandse en buitenlandse bezoekers heeft, bent u genoodzaakt om de vacaturesite in het Nederlands en bijvoorbeeld Engels, Frans of Duits weer te geven. De beste manier om de taalkeuze van een website kenbaar te maken is gebruik maken van de desbetreffende taal voor de naam van de taal. Gebruik bijvoorbeeld Francais voor Frans. Op deze manier voorkomt u dat iemand die uitsluitend Frans spreekt niet kan herkennen waar hij of zij de taal van de vacaturesite kan veranderen. Verder is het niet raadzaam om  gebruik te maken van vlaggen voor de taalkeuze, want een vlag is een symbool van een land en niet van een taal (in sommige landen spreekt men meerdere talen). Daarnaast kunnen vlaggen moeilijk van elkaar te onderscheiden zijn  voor kleurblinden en slechtzienden.

Woordkeuze voor gebruikersinterface
Een aspect dat vaak verkeerd gaat op een vacaturesite is het tekstgedeelte van de gebruikersinterface elementen; voorbeelden van zulke elementen zijn de buttons om in te loggen of om te printen. . Gebruik bijvoorbeeld niet ‘aanklikken’ als u ‘klikken op’ bedoelt. ‘Aanklikken’ kan immers worden gelezen als ‘aanzetten’. Een ander voorbeeld is het gebruik van ‘aanmelden’ en ‘afmelden’. Bij vacaturesites is het raadzaam om gebruik te maken van ‘inloggen’ of ‘uitloggen’, niet alleen omdat ‘inloggen’ vaker wordt gebruikt dan ‘aanmelden’ maar ook omdat ‘aanmelden’ verkeerd kan worden begrepen (‘aanmelden’ zou ook ‘abonneren’ of ‘registreren’ kunnen betekenen).

Concluderend, naast visuele aspecten (lay out) dient een vacaturesite op taal en tekst ook gebruiksvriendelijk te zijn. Voor recruiters is het raadzaam om naast kleur en type lettertype rekening te houden met de taalkeuze, het soort woorden, het F-patroon en de lengte van de teksten op de vacaturesite. Indien men de gebruiksvriendelijkheid verbetert door taal en tekst elementen van de vacaturesite aan te passen,  zal dit bijdragen aan een hogere conversiekracht en dus meer sollicitaties.

Daan Koek Web Usability conversie, conversiegerichte website, f-patroon, Gebruiksvriendelijke vacaturesite, meer sollicitaties, taal en tekst, Vacaturesite, Web Usability

Hoe kan de conversiekracht van de vacaturesites verbeterd worden? Een hoger conversiepercentage leidt immers to meer sollicitaties. In de blogpost “conversiekracht van de vacaturesite verbeteren” op wervenviagoogle.nl (augustus, 2009) werden al een aantal elementen behandeld. In deze blogpost een overzicht van de lay out aspecten, ook wel het visueel ontwerp van een vacaturesite.

Wat is web usability?
Web usability wordt in het Nederlands ook wel gebruiksvriendelijkheid genoemd. Aspecten van web usability zijn o.a. navigatie, sitestructuur, multimedia en visueel ontwerp. Vaak is er een haat-liefdeverhouding tussen de webdesigners, zoekmachine optimalisatie (SEO) experts en web usability experts. Reden hiervoor is dat een webdesigner een zo mooi mogelijke website wil maken, maar deze is vaak niet gebruiksvriendelijk. Zoekmachine optimalisatie (SEO) experts willen een website die zo zoekmachine vriendelijk mogelijk is, maar dat kan conflicteren met de gebruiksvriendelijkheid en de design van een vacaturesite.

Hoe kan ik door het verbeteren van mijn lay-out mijn conversiekracht verbeteren?

Consistentie
Betrouwbaarheid en herkenbaarheid zijn twee cruciale speerpunten van een vacaturesite. Dit kan worden gecreëerd door de site consistent te maken. Consistentie kan onderverdeeld worden in interne consistentie en externe consistentie. Onder interne consistentie verstaan wij de mate waarin verschillende onderdelen van een vacaturesite met elkaar overeenkomen (uniformiteit). Een hoge interne consistentie kan bewerkstelligd worden door o.a. dezelfde tekst en dezelfde werking van bepaalde elementen. Onder externe consistentie verstaan wij de overeenkomsten met de verwachtingen van de vacaturesite bezoeker. Hoge externe consistentie kan bereikt worden door bijvoorbeeld overeenstemming plaats te laten vinden met de lay out van andere (standaard) vacaturesites.

Pagina-indeling
Een van de grootste web usability fouten die er gemaakt kan worden is het gebruik van een vaste paginabreedte voor een vacaturesite. Iedere vacaturesite dient rekening te houden met verschillende computers en browsers. Door gebruik te maken van een vaste paginabreedte zal de vacaturesite op bepaalde computers en browsers er niet betrouwbaar en herkenbaar uitzien.
Daarnaast is het van belang dat er voor de vacaturesite rekening wordt gehouden met de vouw. De vouw is de denkbeeldige lijn die de webpagina in tweeën splitst. De informatie boven de vouw is direct leesbaar voor de vacaturesite bezoeker wanneer hij of zij de website bezoekt en de informatie onder de vouw kan bereikt worden door naar beneden te scrollen. Het is daarom raadzaam om het logo, de hoofdnavigatie, de kop van de vacaturepagina en de eventuele intro zichtbaar te maken boven de vouw van de vacaturesite.

Kleurstelling
Kleuren bepalen de uitstraling van een vacaturesite en dienen overeen te komen met het imago van het bedrijf. Rust en consistentie kunnen gecreëerd worden door gebruik te maken van overeenkomende en/of aanvullende kleuren voor een vacaturesite. Wil men echter dat bepaalde onderdelen, zoals een sollicitatieformulier of een bel mij button, opvallen is het raadzaam om gebruik te maken van contrasterende kleuren (o.a. rood wat staat voor waarschuwing, fout en warm). Dit zijn dan ook vaak de elementen die direct opvallen wanneer een potentiële kandidaat de vacaturesite bezoekt.
Houdt bij het maken van een vacaturesite wederom rekening met verschillende computers en browsers. Sommige kleuren kunnen namelijk verspringen waardoor een vacaturesite minder betrouwbaar en herkenbaar overkomt. Een goede manier om verschillende kleuren en elementen op een vacaturesite te testen is het gebruik maken van a/b testen. Zo kan de recruiter onderzoeken of een vacaturepagina meer conversies realiseert wanneer bepaalde elementen rood zijn en wanneer bepaalde elementen groen zijn.

Kortom, om meer conversiekracht te realiseren is het van belang dat de vacaturesite gebruiksvriendelijk is. Een belangrijke factor voor een gebruiksvriendelijke vacaturesite is de lay out van de site. Consistentie, een juiste pagina indeling en de juiste kleuren voor bepaalde elementen zorgen ervoor dat de conversiekracht van de vacaturesite verbeterd. Daarnaast is het raadzaam om Google Analytics te gebruiken. Google Analytics maakt het mogelijk om het gedrag van de websitebezoeker te analyseren.

Daan Koek Web Usability conversie, conversiegerichte website, conversiekracht, eWerving, Gebruiksvriendelijke vacaturesite, Lay out vacaturesite, online werven, Sollicitaties, Vacaturesite, Web Usability

Het hebben van een ATS (Applicant Tracking System) levert een positieve bijdrage aan de vindbaarheid van vacatures voor werving & selectie bureaus. Dit blijkt uit de vervolg studie welke is gedaan naar aanleiding van de zojuist gelanceerde 2de editie van de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. In de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 heeft Expand Online onderzocht hoe het gesteld is met de vindbaarheid van vacatures van werving & selectie bureaus en corporate websites. Er is een vervolg aan dit onderzoek gegeven waarbij klanten van OTYS werden onderzocht. Op deze manier werd er gekeken of Werving & Selectie bureaus welke gebruik maken van een ATS beter scoren in Google dan Werving & Selectie bureaus welke niet gebruik maken van een dergelijk systeem.

Gebruik van OTYS zorgt voor betere vindbaarheid

De onderzochte werving & selectie bureaus die gebruik maakten van OTYS bleken beter vindbaar te zijn in de organische zoekresultaten. 48% van de vacatures van de OTYS gebruikers bleken geïndexeerd te zijn op de eerste pagina in Google, versus 20% van de overige W&S bureaus. Uit het onderzoek blijkt dat het hebben van online recruitment software waarin de zoekmachine optimalisatie goed verzorgd is, een positieve bijdrage levert aan de vindbaarheid.

Hogere pagerank voor bureaus met OTYS systeem

De gemiddelde pagerank voor OTYS gebruikers is 4,5 versus 3,89 voor de overige W&S bureaus. De pagerank is een methode om pagina’s op internet te beoordelen naar belangrijkheid. Tevens hebben de meeste OTYS gebruikers aanmerkelijk meer inkomende links dan de overige W&S bureaus.

AdWords wordt nauwelijks ingezet om vindbaarheid vacatures te vergroten

Zowel de OTYS gebruikers als overige W&S bureaus maken nauwelijks gebruik van Google AdWords voor individuele vacatures. Met Google AdWords worden vacature-advertenties vertoond in de gesponsorde koppelingen op relevante zoekwoorden.

De volledige onderzoeksresultaten van de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 zijn op aanvraag verkrijgbaar bij Expand Online

Daan Koek Zoekmachine Optimalisatie (SEO) Applicant Tracking System, ATS, OTYS, PageRank, recruitment systeem, Vacaturesite, Werven via Google

Dit jaar is voor de 2de maal onderzoek gedaan naar de vindbaarheid van de vacaturesites van 75 werving- en selectiebureaus en de vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland in Google. Kernresultaten uit de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 zijn; ten eerste dat twee willekeurige vacatures van elke vacaturesite in meer dan 60% van de gevallen slecht vindbaar zijn op de eerste pagina van de organische zoekresultaten van Google. Ten tweede dat in meer dan 95% van de gevallen de vacatures slecht vindbaar zijn op de eerste pagina van de gesponsorde koppelingen van Google (Google AdWords). En als laatste dat 32% van de vacaturesites geen online reactieformulier heeft.

Waarom het werven via Google?
Uit onderzoek van Intelligence Group (2008) blijkt dat 41% van de werkzoekenden Google als eerste oriëntatiemiddel gebruiken voor de zoektocht naar een baan. Per maand wordt er ongeveer 8 miljoen keer gezocht op vacature gerelateerde zoekwoorden, zo blijkt uit cijfers van Google. Naar verwachting zal dit percentage de komende jaren verder toenemen. Het is de vraag in hoeverre vacaturesites inspelen op deze trend. Om deze vraag te helpen beantwoorden voerde Expand Online de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 uit. Expand Online heeft onderzocht in hoeverre 75 werving- en selectiebureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland met hun vacatures vindbaar zijn in de organische zoekresultaten en de gesponsorde koppelingen van Google. Vervolgens is onderzocht of er reactieformulieren op de site staan. Een reactieformulier maakt het mogelijk om de website beter meetbaar te maken.

Hoe goed scoren vacaturesites in Google?
In de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 is gebruik gemaakt twee willekeurige openstaande vacatures voor elk van de vacaturesites. Hier uit bleek dat 80% van de werving & selectie bureaus en 60% van de 50 grootste bedrijven onvoldoende vindbaar zijn met hun vacatures op de eerste pagina van de organische zoekresultaten van Google. Een indicator voor een slechte vindbaarheid kan de PageRank zijn. De vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland hebben slechts een gemiddelde PageRank van 4,1. De werving & selectie bureaus scoren nog slechter met een PageRank van 3,9. Wel hebben zij zich verbeterd ten opzichte van vorig jaar (3,3). Andere onderzochte factoren voor de vindbaarheid in de organische resultaten van Google zijn metatags en het aantal inkomende links. Over het algemeen hebben de onderzochte bedrijven het aantal inkomende links goed op orde, maar merkwaardig genoeg hebben de meeste bedrijven geen metatags op de vacaturesite opgenomen.
Vacatures slecht vindbaar via Google AdWords, een gemiste kans?
Bij slechte organische vindbaarheid is Google AdWords een goed middel om de vacature toch op de eerste pagina van Google weer te geven. Vreemd genoeg wordt nauwelijks gebruik gemaakt van deze mogelijkheid: slechts één werving & selectie bureau en drie van de grootste 50 bedrijven van Nederland zijn vindbaar met hun vacatures op de eerste pagina van de gesponsorde koppelingen van Google.

Waarom een online reactieformulier voor een vacaturesite?
De aanwezigheid van een online reactieformulier per vacature zorgt ervoor dat de vacaturesite beter meetbaar is. Slechts 70% van de grootste bedrijven van Nederland en 59% van de werving & selectie bureaus bieden deze mogelijkheid. Dit betekend dat 32% van de vacaturesites welke zijn onderzocht in de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor geen online reactieformulier op de website hebben per vacature.

Kortom, de vacaturesites van de Werving & Selectie bureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland zijn slecht vindbaar op de eerste pagina van de organische zoekresultaten en de gesponsorde koppelingen van Google. Dit is een gemiste kans aangezien uit eye-tracking onderzoek is gebleken dat de meeste werkzoekenden zich juist oriënteren op de eerste pagina van Google.

Voor de volledige resultaten van dit onderzoek kunt u contact opnemen met Daan Koek (dkoek@expandonline.nl of 010 413 4607).

Over Expand Online
Expand Online is een online marketing bureau gespecialiseerd in zoekmachine marketing en website analytics. Speciaal voor vacaturesites heeft Expand Online het product eWerving ontwikkeld. Met eWerving zorgt Expand Online ervoor dat vacaturesites direct meer en betere kandidaten via Google ontvangen. Expand Online is door Google geaccrediteerd als Google Advertising Professional Company. Kijk voor meer informatie op www.expandonline.nl.

Daan Koek Google AdWords, Google Analytics, Zoekmachine Optimalisatie (SEO) Google AdWords, Vacaturesite, Zoekmachine Optimalisatie (SEO)