Hoe kan de conversiekracht van de vacaturesites verbeterd worden? Een hoger conversiepercentage leidt immers to meer sollicitaties.

In de blogpost “conversiekracht van de vacaturesite verbeteren” op wervenviagoogle.nl (augustus, 2009) werden al een aantal elementen behandeld. In deze blogpost een overzicht van de lay out aspecten, ook wel het visueel ontwerp van een vacaturesite.

Wat is web usability?
Web usability wordt in het Nederlands ook wel gebruiksvriendelijkheid genoemd. Aspecten van web usability zijn o.a. navigatie, sitestructuur, multimedia en visueel ontwerp. Vaak is er een haat-liefdeverhouding tussen de webdesigners, zoekmachine optimalisatie (SEO) experts en web usability experts. Reden hiervoor is dat een webdesigner een zo mooi mogelijke website wil maken, maar deze is vaak niet gebruiksvriendelijk. Zoekmachine optimalisatie (SEO) experts willen een website die zo zoekmachine vriendelijk mogelijk is, maar dat kan conflicteren met de gebruiksvriendelijkheid en de design van een vacaturesite.

Hoe kan ik door het verbeteren van mijn lay-out mijn conversiekracht verbeteren?

Consistentie
Betrouwbaarheid en herkenbaarheid zijn twee cruciale speerpunten van een vacaturesite. Dit kan worden gecreëerd door de site consistent te maken. Consistentie kan onderverdeeld worden in interne consistentie en externe consistentie. Onder interne consistentie verstaan wij de mate waarin verschillende onderdelen van een vacaturesite met elkaar overeenkomen (uniformiteit). Een hoge interne consistentie kan bewerkstelligd worden door o.a. dezelfde tekst en dezelfde werking van bepaalde elementen. Onder externe consistentie verstaan wij de overeenkomsten met de verwachtingen van de vacaturesite bezoeker. Hoge externe consistentie kan bereikt worden door bijvoorbeeld overeenstemming plaats te laten vinden met de lay out van andere (standaard) vacaturesites.

Pagina-indeling
Een van de grootste web usability fouten die er gemaakt kan worden is het gebruik van een vaste paginabreedte voor een vacaturesite. Iedere vacaturesite dient rekening te houden met verschillende computers en browsers. Door gebruik te maken van een vaste paginabreedte zal de vacaturesite op bepaalde computers en browsers er niet betrouwbaar en herkenbaar uitzien.
Daarnaast is het van belang dat er voor de vacaturesite rekening wordt gehouden met de vouw. De vouw is de denkbeeldige lijn die de webpagina in tweeën splitst. De informatie boven de vouw is direct leesbaar voor de vacaturesite bezoeker wanneer hij of zij de website bezoekt en de informatie onder de vouw kan bereikt worden door naar beneden te scrollen. Het is daarom raadzaam om het logo, de hoofdnavigatie, de kop van de vacaturepagina en de eventuele intro zichtbaar te maken boven de vouw van de vacaturesite.

Kleurstelling
Kleuren bepalen de uitstraling van een vacaturesite en dienen overeen te komen met het imago van het bedrijf. Rust en consistentie kunnen gecreëerd worden door gebruik te maken van overeenkomende en/of aanvullende kleuren voor een vacaturesite. Wil men echter dat bepaalde onderdelen, zoals een sollicitatieformulier of een bel mij button, opvallen is het raadzaam om gebruik te maken van contrasterende kleuren (o.a. rood wat staat voor waarschuwing, fout en warm). Dit zijn dan ook vaak de elementen die direct opvallen wanneer een potentiële kandidaat de vacaturesite bezoekt.
Houdt bij het maken van een vacaturesite wederom rekening met verschillende computers en browsers. Sommige kleuren kunnen namelijk verspringen waardoor een vacaturesite minder betrouwbaar en herkenbaar overkomt. Een goede manier om verschillende kleuren en elementen op een vacaturesite te testen is het gebruik maken van a/b testen. Zo kan de recruiter onderzoeken of een vacaturepagina meer conversies realiseert wanneer bepaalde elementen rood zijn en wanneer bepaalde elementen groen zijn.

Kortom, om meer conversiekracht te realiseren is het van belang dat de vacaturesite gebruiksvriendelijk is. Een belangrijke factor voor een gebruiksvriendelijke vacaturesite is de lay out van de site. Consistentie, een juiste pagina indeling en de juiste kleuren voor bepaalde elementen zorgen ervoor dat de conversiekracht van de vacaturesite verbeterd. Daarnaast is het raadzaam om Google Analytics te gebruiken. Google Analytics maakt het mogelijk om het gedrag van de websitebezoeker te analyseren.

Er is al veel gezegd en geschreven over de veranderende rol van traditionele media en online media. In het verleden maakten recruiters voornamelijk gebruik van traditionele media (met name print). Momenteel worden online wervingskanalen, zoals jobboards, LinkedIn, Google AdWords (SEA) en zoekmachine optimalisatie (SEO), steeds belangrijker om potentiële kandidaten te bereiken.

Waarom wordt werven via online kanalen steeds populairder bij recruiters?

• Kosten: De kosten per kandidaat van een online wervingscampagne liggen over het algemeen (veel) lager dan van een traditionele campagne. Bij traditionele media betaal je op basis van advertentieruimte en niet voor resultaat. Bij online kanalen betaal je veelal alleen voor de werkzoekenden die daadwerkelijk op de vacaturesite komen.

• Bereik en actualiteit: Het bereik van online media is vele malen groter dan van traditionele media. Werkzoekenden besteden tegenwoordig veel meer tijd online dan met de krant. Zij kunnen online op ieder moment van de dag naar relevante vacatures zoeken. Kranten en magazines hebben een kleiner bereik en zijn minder actueel.

• Relevantie: Doordat werkzoekenden met specifieke zoektermen op zoekmachines op zoek gaan naar vacatures, kan een recruiter zijn wervingscampagne dusdanig targeten dat alleen relevante werkzoekenden bereikt worden. Bij traditionele media is vaak sprake van “schieten met hagel”.

• Meetbaarheid: Online media bieden de mogelijkheid om overzichtelijk en inhoudelijk het rendement van de wervingscampagne te meten (Web Analytics). Op deze manier kan de wervingscampagne op basis van rendement worden ingericht. Zo kan er bijvoorbeeld gekozen worden om voor bepaalde vacatures jobboards in te schakelen, maar voor andere vacatures juist Google te gebruiken.

• Interactiviteit: Online hebben werkzoekenden meer mogelijkheden tot interactie. De werkgever kan direct relevante achtergrondinformatie bieden (bijvoorbeeld in een FAQ). Dit werkt drempelverlagend en verhoogt de kans dat een kandidaat tot sollicitatie overgaat.

Kortom, online media worden steeds belangrijker voor recruiting doeleinden. Traditionele media campagnes zullen in de toekomst verder in populariteit afnemen. Desondanks zullen onderdeel blijven uitmaken van iedere grote wervingscampagne. Offf-line employer branding kan namelijk de online campagne versterken. Zo worden veelal (zoek)woorden uit de traditionele mediacampagne gebruikt in online (zoekmachine) campagnes.